Mondragon berdiri sejak 1956, tumbuh menjadi jaringan lebih dari seratus koperasi di bidang manufaktur, perbankan, pendidikan, dan ritel. Namun yang paling menakjubkan bukanlah skala bisnisnya, melainkan etos keadilannya. Di sana, gaji tertinggi dibatasi maksimal enam kali lipat dari gaji terendah. Rata-rata rasio di berbagai unit bahkan hanya 5 banding 1. Aturan ini dimasukkan dalam statuta atau Anggaran Dasar (AD) lembaga.
Artinya, seorang direktur di Mondragon tidak mungkin menerima gaji 100 kali lipat dari bawahannya, apalagi seribu enam ratus kali. Rasio itu diatur melalui keputusan demokratis para anggota yang sekaligus pemilik perusahaan. Dalam koperasi, setiap pekerja adalah pemilik, punya hak suara yang sama, dan ikut menentukan arah perusahaan.
Filosofinya sederhana, keadilan bukan musuh efisiensi. Justru keadilan lah yang membuat efisiensi menjadi berkelanjutan. Buktinya, selama krisis global 2008, ketika banyak perusahaan besar memecat ribuan pegawainya, Mondragon memilih menurunkan upah bersama-sama agar tak satupun anggota kehilangan pekerjaan. Termasuk ketika hadapi krisis ekonomi akibat Covid-19.
Konsep “efisiensi-berkeadilan” yang terkandung dalam Pasal 33 ayat 4 seharusnya menjadi fondasi bagi sistem penggajian di BUMN. Efisiensi tidak boleh dilepaskan dari tanggung jawab sosial. Jika efisiensi hanya diukur dengan laba, maka yang tumbuh hanyalah efisiensi teknokratis yang kejam dan menyingkirkan manusia sebagai subjek ekonomi.
Rasio gaji 1.602 :1 seperti di BRI bukanlah efisiensi, melainkan ketimpangan struktural yang menumpulkan semangat kerja dan mengikis solidaritas. Dalam jangka panjang, ketimpangan seperti ini justru menciptakan inefisiensi sosial dimana langsung menurunkan loyalitas, meningkatnya stres kerja, dan lahirnya jurang psikologis antara manajemen dan pekerja.
Sementara itu, sistem pengupahan yang egaliter seperti di Mondragon justru mendorong partisipasi dan rasa kepemilikan. Ketika jarak penghasilan kecil, pekerja lebih mudah memahami bahwa keberhasilan perusahaan adalah juga keberhasilan dirinya. Produktivitas tidak datang dari ketakutan, melainkan dari rasa memiliki.
Masalah utama BUMN kita bukanlah kurangnya profesionalisme, melainkan hilangnya rasionalitas moral dalam menafsirkan peran ekonomi negara.
Rasionalitas di sini bukan sekadar efisiensi hitung-hitungan, melainkan rasionalitas sosial dan kesesuaian antara tujuan ekonomi dengan nilai kemanusiaan dan keadilan sosial yang menjadi dasar negara.
Pemerintah sering menganggap sistem penggajian tinggi sebagai insentif untuk menarik talenta terbaik. Padahal, pengalaman Mondragon justru membuktikan bahwa talenta terbaik tidak selalu digerakkan oleh imbalan tinggi, melainkan oleh makna dan nilai dari pekerjaannya. Di sana, para manajer memilih bertahan karena merasa bagian dari misi sosial kolektif, bukan sekadar mengejar bonus tahunan.
Beri Komentar